Как уменьшить риски связанные с персоналом?

Говоря о перспективах рекрутинга в 2014 году многие эксперты (как в России, так и за рубежом) отмечают, что борьба за привлечение действительно квалифицированных и, по возможности, преданных будущему работодателю специалистов со временем будет только усиливаться. «Война за таланты станет еще более жесткой» - пишет, например, доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University).

Но в погоне за нужным Вам сотрудником нельзя так же не учитывать и возникающие при подборе персонала риски.

Отбор персонала – дело «тонкое»

Чтобы отобрать хороших кандидатов на работу в свою фирму, руководители, как правило, обращаются в центры профессиональной ориентации, проводят собеседования или компьютерное тестирование претендентов. Иногда даже проверки на полиграфе, хотя эффективность последних по мнению многих психологов сильно преувеличина.

Ну и, конечно же, используют такую меру, как испытательный срок. Ведь если в течение оговорённого времени наниматель выясняет, что работник не оправдывает его ожиданий, то некомпетентного новичка можно уволить. Однако Вами уже были потрачены определенные ресурсы – в том числе время – на данного «неудачного» сотрудника. А если при этом тот по своей должности был обязан общаться с клиентами и успел нанести урон имиджу фирмы? Или имел доступ к коммерческим документам и секретам?

Риски связанные с персоналом, увы, существуют немалые. Ниже мы поговорим о том, какие именно риски при подборе нового персонала могут быть и как их минимизировать.

Какие риски нужно учитывать при подборе персонала?

Перечислим самые опасные моменты, с которыми можно столкнуться в процессе принятия на работу новых людей:

• Человек предоставил о себе недостоверную информацию(поддельный диплом, адрес и т.п.)
• кандидат был ранее замешан в хищениях;
• претендент на место работы связан с представителями криминальной среды;
• будучи хулиганом или вором, этот человек удачно избежал в своём прошлом уголовного наказания, а потому не состоит на учёте в правоохранительных органах;
• склонность кандидата к азартным играм;
• работник злоупотребляет алкоголем;
• претендент скрывает факты биографии и является мошенником (например, диплом о получении образования им куплен или прописка в паспорте - фиктивная);
• кандидат употребляет лёгкие наркотические вещества или зависим от тяжёлых наркотиков.

Вот такие риски, связанные с персоналом, стоят «на кону», когда приходится иметь дело с новыми людьми. Выявить степень надёжности неизвестного претендента на место – чрезвычайно ответственный процесс.

Наёмный трудовой коллектив – это единый ресурс, которым достаточно сложно управлять. Необходимо, чтобы личные цели каждого сотрудника соответствовали задачам компании, где он работает (речь идёт о высокой мотивации членов коллектива трудиться именно здесь). Поэтому качественный отбор персонала является насущной проблемой для большинства работодателей.

Требуется исключить возможность психологических отклонений или негативных действий работников по отношению к компании. Любые риски при подборе персонала, не принятые во внимание, способны отозваться нежелательными последствиями для общего дела.

Каждый вновь принятый кандидат должен адаптироваться к стилю руководства компании и подчиняться установленным в ней правилам. Риски, связанные с персоналом здесь таковы: претендент может заблуждаться относительно себя самого и иметь необоснованные амбиции. Хорошие достижения на прежних местах работы не обязательно являются показателем высокого потенциала сотрудника. Да и отличные рекомендации от имени бывших работодателей не всегда гарантируют успех.

Как минимизировать риск?

Конечно же, речь тут идет о том, чтобы ужесточить проверку персонала. Особенно при приёме на работу новых сотрудников. Начиная от контроля паспортных и анкетных данных на соответствие реальности или проверки подлинности документов об образовании и заканчивая применением различных новомодных методик тестирования.

Однако даже самые опытные  HR-менеджеры не в силах провести полноценный контроль всех предоставляемых кандидатом сведений о себе. На это просто может не хватить времени и ресурсов Вашей компании. К тому же профессиональные навыки ряда специалистов практически нельзя адекватно оценить при простом собеседовании. Так, например, знания и навыки персонала в ИТ-сфере попросту недоступны в должном объёме тем самым HR-менеджерам и спецам из отделов кадров, на которых обычно возлагаются обязанности по первичному собеседованию.

В том числе поэтому проблема отбора персонала решается в различных организациях всевозможными доступными методами. Используется конкурсная основа, личные контакты, средства массовой информации, проводится подготовка собственных кадров (это требует значительных затрат времени).

И тем не менее мы Вам предлагаем еще одну возможность существенного снижения рисков при подборе персонала – аутсорсинг части задач по проверке кандидата сторонним специалистам.

Профессиональная помощь в отборе персонала и снижение Ваших рисков

Привлечение к делу компетентных специалистов, которые уже давно и успешно занимаются данной сферой, заметно облегчит отбор персонала и окажет неоценимую услугу руководству любой компании, перед которой стоит подобная задача.

Фирма «ИНФОКОН», профессионально занимающаяся такими вопросами, поможет снизить риски, связанные с новым персоналом и провести ряд весьма важных контрольных мероприятий.